Rotatividade de pessoal ou Turnover

A rotatividade de pessoal é resultado da saída de alguns funcionários e a entrada de outros para substituí-los no trabalho. Refere-se ao fluxo de entradas e saídas de pessoas em uma organização, ou seja, às entradas para compensar as saídas dos funcionários. A cada desligamento quase sempre corresponde a admissão de um funcionário para reposição. Isso significa que o fluxo de saídas (desligamentos, demissões e aposentadorias) deve ser compensado por um fluxo equivalente de entradas (admissões) de pessoas. O desligamento ocorre quando uma pessoa deixa de ser membro de uma organização. Existem dois tipos de desligamento. O desligamento por iniciativa do funcionário e o desligamento por iniciativa da organização. 

1. Desligamento por iniciativa do funcionário: ocorre quando um funcionário decide por razões pessoais ou profissionais encerrar a relação de trabalho com o empregador. A decisão de desligar-se depende de duas percepções. A primeira é o nível de insatisfação do funcionário como trabalho. A segunda é o número de alternativas atrativas que ele visualiza fora da organização, isto é, no mercado de trabalho. O funcionário pode estar insatisfeito com o trabalho em si, com o ambiente de trabalho, ou com ambos.

Muitas empresas têm lançado incentivos para tornar o desligamento mais atrativo, como os Planos de Demissão Espontânea (PDE), quando pretendem reduzir o tamanho da sua força de trabalho sem causar grande impacto no trabalhador. Esses planos envolvem o pagamento de alguns meses de salário, dependendo do tempo de casa e a extensão de benefício de assistência médico-hospitalar por alguns meses. 

2. Desligamento por iniciativa da organização: ocorre quando a organização decide desligar funcionários, seja para substituí-los por outros mais adequados às suas necessidades, seja para corrigir problemas de seleção inadequada, seja para reduzir sua força de trabalho. Algumas mudanças ocasionadas em função da análise de cargos e posteriormente no desenho dos cargos provocam transferências, recolocações, compartilhamento de tarefas, redução de horas de trabalho e demissões de funcionários. Para reduzir o impacto dessas mudanças organizacionais, o remédio tem sido o corte de horas extras, o congelamento de admissões a redução da jornada de trabalho, o trabalho em casa (home office) e sobretudo, a reciclagem profissional através do treinamento contínuo e intensivo.

Quando a demissão se torna indispensável, as organizações utilizam critérios discutidos e negociados com os funcionários ou sindicatos, para evitar problemas de redução do moral e fidelidade que afetam a produtividade, minimizar possíveis ações judiciais e assistir aos ex-funcionários na procura de empregos comparáveis no mercado de trabalho através do outplacement (recolocação profissional). O outplacement é um processo de recolocação conduzido por empresas de consultoria contratadas pela organização que assessoram seus ex-funcionários na busca de um novo emprego no mercado de trabalho.

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 Absenteísmo

Onde está você?

Ter funcionários nem sempre significa tê-los trabalhando durante todos os momentos do horário de trabalho. As ausências dos empregados ao trabalho provocam certas distorções quando se refere ao volume e disponibilidade da força de trabalho. Ausências são faltas ou atrasos ao trabalho. O absenteísmo é sua principal conseqüência. O oposto do absenteísmo é a presença. Ela se refere ao tempo em que o funcionário está disponível para o trabalho. Absenteísmo ou ausentismo é a freqüência e/ou duração de tempo de trabalho perdido quando os empregados não vêm ao trabalho. O Absenteísmo constitui a soma dos períodos em que os funcionários se encontram ausentes do trabalho, seja por falta, atraso ou algum motivo interveniente. 

O índice de absenteísmo pode ser mensal ou anual. Se o índice de absenteísmo mensal é de 3%, por exemplo, a organização na realidade, conta com 97% de sua força de trabalho no período.

As causas e conseqüências das ausências estão relacionadas com a capacidade profissional do trabalhador e pela motivação pelo trabalho, além de fatores internos e externos ao trabalho. A capacidade de assiduidade ao trabalho pode ser reduzida por barreiras à presença como doenças, acidentes, responsabilidades familiares e particulares e problemas de transporte para o local de trabalho. A motivação para a assiduidade é afetada pelas práticas organizacionais (como recompensas à assiduidade e punições ao absenteísmo), pela cultura de ausência (quando faltas ou atrasos são considerados aceitáveis ou inaceitáveis) e atitudes, valores e objetivos dos empregados. As organizações bem-sucedidas estão incentivando a presença e desestimulando as ausências ao trabalho através de práticas gerenciais e culturais que privilegiam a participação, ao mesmo tempo em que desenvolvam atitudes, valores e objetivos dos funcionários favoráveis à participação.

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